Thuiszorg vanuit lokale besturen moet af van haar bescheidenheid
Thuiszorgdiensten van lokale besturen lopen in de zoektocht naar geschikt personeel tegen hindernissen aan die eigen zijn aan de publieke sector. De selectie- en aanwervingsprocedure duren langer, ze kunnen geen bedrijfswagens bieden. Terwijl de job uitdagender is omdat de cliënten kwetsbaarder zijn. Daar tegenover staan ook troeven die ze te weinig uitspelen. Enter: VVSG.
“Iedereen vist in dezelfde vijver naar verzorgenden en poetshulpen, en die vijver geraakt leeg,” zegt Joke Vandewalle, stafmedewerker Thuiszorg van de Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten (VVSG). Hoe kunnen lokale besturen potentiële medewerkers doen kiezen voor hun thuiszorgdiensten? “Heel wat besturen willen actie ondernemen,” zegt Karen Sarens van Diverscity, het samenwerkingsverband van de werkgevers en de werknemers van de lokale besturen.
De VVSG en Diverscity stelden een plan met vijf actielijnen op die lokale besturen als werkgever van thuiszorgpersoneel in de markt moeten zetten. In dit project, dat de steun kreeg van het Fonds Dr. Daniël De Coninck in het kader van de oproep over de toekomst van de thuiszorg, gaan ze aan de slag met vijf besturen: Eeklo, Lummen, Sint-Truiden, Temse en Herent-Kortenberg. Onderaan deze tekst geven het lokaal bestuur van Sint-Truiden en Eeklo aan hoe zij dit aanpakken.
Elk bestuur werkt de interventies uit op zijn maat. “Eenheidsworst heeft geen zin,” zegt Vandewalle. “We trekken de kaart van het lokale niveau: wat is nodig in deze gemeente, welke groepen zijn hier op de inactieve en actieve arbeidsmarkt en hoe kan onze gemeente zich profileren om hen aan te trekken?”
Een: vereenvoudig rekrutering en selectie
De overheid moet neutraal zijn en functioneren volgens wettelijk vastgelegde regels. “Voor de aanwerving moet het bestuur strikte procedures volgen. Aanwervingen verlopen daardoor trager,” zegt Vandewalle. “Lokale besturen zullen altijd rekening moeten houden met de regelgeving, maar we willen zoeken hoe ze de aanwervingsprocedures korter kunnen maken binnen het wettelijk kader,” zegt Sarens.
Twee: zet de publieke thuiszorg beter in de markt
Lokale besturen zijn niet altijd zo zichtbaar als werkgever in de thuiszorg. Ze beheren het containerpark, hebben een groendienst, runnen de bibliotheek. “Mensen denken daarom niet zo snel aan een lokaal bestuur voor een baan in de thuiszorg. Lokale besturen moeten zich dus als werkgever in de thuiszorg profileren,” zegt Vandewalle. Want ze hebben heel wat troeven. Op het vlak van pensioen, op het vlak van levenskwaliteit en de combinatie tussen werk en privé en de ondersteuning die medewerkers krijgen. Medewerkers hoeven niet te hollen van gemeente naar gemeente. “Lokale besturen zorgen goed voor hun gebruikers en medewerkers, maar ze roepen dat niet van de daken,” zegt Vandewalle. “We zoeken uit hoe besturen zich met de beschikbare middelen toch kunnen onderscheiden, bijvoorbeeld via de sociale media.”
Drie: spreek mensen aan die nu nog niet actief zijn
Waar ze die kandidaat-medewerkers vinden, hangt opnieuw af van gemeente tot gemeente. “Sommige besturen hebben misschien meer inwoners met een migratieachtergrond dan andere. We willen besturen uitdagen om op zoek te gaan naar mensen die in het begin misschien niet zo sterk zijn, maar die met de juiste opleiding en omkadering kunnen groeien,” zegt Sarens. Gemeenten moeten goed nadenken via welke kanalen ze die medewerkers in spe aanspreken. “Nu zetten gemeenten al snel een vacature op Facebook, maar volgen die werkzoekenden de pagina van de gemeente wel?” Waar zijn ze wel te vinden? De eigen medewerkers zijn de beste ambassadeurs, zij kunnen de vacatures verspreiden in hun eigen netwerk.
Vier: geef nieuwe medewerkers coaching op maat
Werknemers aantrekken is één zaak, ze behouden is een andere. Als de eerste weken en maanden aangenaam verlopen, is de kans groter dat nieuwe medewerkers aarden. Vierde actielijn is daarom de intensieve ondersteuning van nieuwe medewerkers. Dit betekent: uitzoeken welke de drempels zijn voor hen. “Vaak krijgen nieuwe medewerkers nu een dikke onthaalmap mee, maar niet iedereen leest die of anderstaligen weten zich daar geen weg mee.” Kan de medewerker fietsen? Spreekt hij of zij het plaatselijke dialect? Daarom wil het project de besturen laten experimenteren met een onthaalcoach. Sarens: “De onthaalcoach kan samen met de medewerker, de dienst en de gebruiker naar oplossingen zoeken en randvoorwaarden creëren zodat deze medewerkers met een gerust hart komen werken.”
Vijf: betrek de cliënt
Hoe beter de relatie met de gebruiker, hoe groter de tevredenheid van de medewerkers. Ook gebruikers hebben dus hun plek in dit verhaal. Zij hebben verwachtingen waar nieuwe medewerkers niet altijd meteen aan kunnen voldoen. Dat zit ‘m in kleine dingen. “Gebruikers eten graag klassieke maaltijden, terwijl studenten dat niet meer leren klaarmaken op school. Kunnen we dan de gebruiker zo ver krijgen dat die de nieuwe medewerker stoofvlees leert maken zoals hij die lekker vindt?’ zegt Vandewalle. Zo ontstaat er een andere relatie tussen medewerker en cliënt die niet gewoon ‘u vraagt-wij draaien’ is. “Het is zoeken naar een evenwicht, soms moeten inspanningen van beide kanten komen. De onthaalcoach kan dat bewaken.”
Geslaagd?
Wanneer is dit project geslaagd? De vijf deelnemende gemeenten hoeven niet alle vijf punten hebben afgevinkt. “Als ze hun grootste struikelblokken hebben aangepakt, is dat een succes.” En dat begint met een duidelijke missie en visie. “Als je weet waar je voor staat, vloeit al de rest – hoe je jouw diensten wil aanbieden, hoe je dat in de markt zet en welke mensen je daarvoor best aantrekt – daaruit voort.”
©Zorgbedrijf Sint-Truiden
Sint-Truiden: geen ‘fancy’ materiaal maar goede ondersteuning
Zonnezorgers: zo heten de medewerkers van Zorgbedrijf Sint-Truiden. “Onze medewerkers willen het zonnetje in huis zijn. Dat is onze missie. En dat zijn meteen de mensen die wij willen aantrekken. Creatieve mensen die snel kunnen schakelen en die mensen willen verbinden,” zegt Sara Vanaeken, HR Business Partner van Zorgbedrijf Sint-Truiden. “Uit gesprekken bleek dat onze poetshulpen zich ondergewaardeerd voelen en overweldigd door het werk. Want in de praktijk blijkt soms dat de gebruiker een zwaardere zorgnood heeft dan gedacht bij inschrijving. Dat van poetshulpen dingen gevraagd worden of dat ze in situaties belanden waar ze niet voor opgeleid zijn. En in de thuiszorg sta je er bij de gebruiker alleen voor.”
Net dat gevoel, van er alleen voor te staan, wil Zorgbedrijf Sint-Truiden wegnemen. Het wil daarom de poetshulpen extra vorming geven en extra omkaderen met een jobcoach die zelf in het werkveld staat. De coach kan de nieuwe medewerker leren signalen herkennen, technieken leren, een schets van de gezinnen meegeven en handvaten om met specifieke problemen om te gaan zoals dementie, verslaving of agressie. De jobcoach kan de medewerker vergezellen en op weg helpen bij gezinnen die net opstarten. Opleiding is goed, maar workshops blijven relatief abstract. Er komt daarom een belevingsruimte waar medewerkers met een Virtual Reality bril levensechte situaties kunnen oefenen. Ze vinden er ook informatie of kunnen er gewoon tot rust komen, als een soort clubhuis, zodat ze zich een deel voelen van de organisatie. Er is verder ook aandacht voor ergonomie: hebben de poetshulpen het juiste materiaal, ook in minder gegoede gezinnen?
“We willen ervoor zorgen dat onze thuiszorgmedewerkers zich over de hele lijn beter gewapend voelen. Op die manier willen we nieuwe starters verzekeren dat ze er niet alleen voor staan en ons personeel ook behouden. We moeten de concurrentie aangaan met bedrijven waar ze soms een auto ter beschikking krijgen, of fancy materiaal. Dat kunnen wij niet aanbieden. Wél een goede omkadering en ondersteuning waardoor de jobtevredenheid toeneemt.”
Eeklo: slimmer en sneller aanwerven
“Het is niet evident om goede kandidaten te vinden en om hen tijdig te kunnen aanstellen voor een vacature in de thuiszorg ,” zegt Marlies Goethals, diensthoofd Zorg- en Ouderenbeleid in Eeklo. “Voor lokale besturen ligt de drempel bij sollicitaties hoog. De selectieprocedure is tijdrovend en de verschillende onderdelen zijn niet altijd op maat van onze functies in de thuiszorg. Het snel invullen van tijdelijke contracten ter vervanging van een medewerker die plots uitvalt is meestal niet haalbaar waardoor de werkdruk voor de andere collega’s stijgt.”
“Ik volgde in het kader van het project de sessie werving en selectie en daar haalde ik heel wat inspiratie uit voor hoe we sneller en dynamischer kunnen aanwerven. Met een algemene wervingsreserve bijvoorbeeld waaruit verschillende diensten op zoek naar hetzelfde profiel kunnen putten. Dat vermindert de werklast en verhoogt de efficiëntie van de selectie. Voor kortdurende vervangingen kunnen we combi-jobs overwegen of samenwerken met andere lokale besturen voor vacatures in de regio. Tijdens die sessies kon je, naast de algemene informatie, in de diepte gaan met mensen met expertise in dat vakgebied die je hielpen om dat te vertalen naar de lokale context.”